НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Корнякова Валентина Володимирівна - методист КЗ "КУПК" ДОР"

В последние годы широкое распространение приобрело обсуждение проблемы непрерывного образования (другие, близкие по значению термины: «перманентное образование», «повышение квалификации», «переквалификация», «подготовка и переподготовка кадров»).

Непрерывное образование мыслится как поэтапный и пожизненный процесс, обеспечивающий постоянное пополнение и расширение знаний у людей разного возраста. Цели непрерывного образования заключаются в развитии самостоятельности, целеустремленности и ответственности у обучающихся, укреплении способности адаптироваться к преобразованиям, происходящим в экономике, культуре общества в целом, а также в профессиональной жизни. Для того, чтобы обращаться к вопросам профессиональной компетентности, чтобы идти в ногу с новыми знаниями и технологиями, потребности в познании должны поддерживаться на протяжении всей жизни.

Не подлежит сомнению, что от уровня квалификации медицинских работников зависит качество оказания медицинской помощи.

Система медицинского образования в Украине отвечает стандартам Всемирной федерации медицинского образования и состоит из 3-х последовательных этапов, неразрывно связанных между собой, при том, что каждый последующий этап основывается на предыдущем и обеспечивает новый, выше предыдущего, уровень подготовки (додипломная подготовка, последипломная подготовка и постоянное непосредственное профессиональное развитие).

Непосредственное профессиональное развитие – это постоянное повышение специальных знаний медицинских работников, которое осуществляется в процессе обучения и самообразования, а также переобучения в связи с потребностями научно-технического прогресса. Ответственность за повышение профессиональных знаний лежит на каждом медицинском работнике, а контроль за этим процессом – на руководителе подразделения.

Что касается форм и методов непрерывного обучения, оптимальным представляется рациональное сочетание и интеграция различного рода программ – от академических в университетах, колледжах и училищах до индивидуальных стажировок и самообразования. Однако, независимо от того, осуществляется ли обучение на базе крупного образовательного учреждения либо силами сотрудников лечебно-профилактического учреждения, необходимо учитывать специфику обучения взрослых, так как в случае непрерывного образования преподаватель имеет дело с уже сложившимися специалистами.

Основная цель обучения взрослых – получение знаний по конкретным вопросам, связанным с совершенствованием профессиональной деятельности, повышением профессиональной культуры, а не с приобретением знаний как таковых. Взрослые любят осязаемые поощрения усилий, потраченных на учебу (например, присвоение более высокой квалификационной категории, повышение в должности и пр.).

В процессе обучения взрослых учитывают специфические черты этой категории лиц:

- наличие жизненного и практического опыта, что может иметь как позитивное, так и негативное значение (отдельные профессиональные стереотипы иногда мешают овладению новыми профессиональными навыками);

- личную оценку имеющихся знаний и их значение для личного понимания, опыта, мотивов;

- ответственность за результаты обучения, благодаря чему повышается мотивация к процессу обучения;

- четкое осмысление цели обучения, что усиливает важность обеспечения соответствия содержания обучения той цели, которую ставит перед собой слушатель;

- активное отношение к обучению, что требует от обучающих применения соответствующих форм и методов обучения;

- утраченные навыки познавательной деятельности, в связи с чем возникает необходимость самостоятельного поиска новых знаний, что очень важно при краткосрочном обучении.

Легкость восприятия и усвоения информации, готовность и возможность адаптироваться к новому, непривычному зависят от возраста, поэтому при работе с взрослыми требуется уделять особое внимание индивидуализации обучения, повышать самооценку и чувство собственного достоинства каждого человека.

В последние годы немало делается для улучшения профессиональной подготовки медицинского персонала среднего звена. Однако практика показывает, что нередко степень его квалификации недостаточно высока. Это и обусловливает необходимость поиска новых средств, форм и методов переподготовки. И есть смысл говорить о таких формах переподготовки, которые осуществляются или можно было бы осуществлять непосредственно на рабочем месте.

Чтобы реализовать программу непрерывного обучения на рабочих местах, необходима специальная педагогическая подготовка организаторов этого процесса: руководителей учебно-методических кабинетов, старших и главных медицинских сестер ЛПУ, под руководством которых работают люди разного возраста, воспитания, культурного уровня, люди с разными взглядами на жизнь и с различной профессиональной подготовкой, с различным отношением к профессиональной деятельности.

Существуют разные формы повышения квалификации и переподготовки медицинских кадров, и одна из них – незаслуженно забытое, но от этого не менее эффективное – наставничество. Эта работа ведется только в тех ЛПУ, где руководители сестринских служб сохранили такие традиции.

Наставничество рассматривается как форма обучения и передачи накопленного опыта и знаний, применяемых в целях помощи новому работнику или начинающему специалисту.

Необходимость в наставничестве существует не постоянно. Она связана, в основном, с приходом нового сотрудника или изменением должностной позиции «старого» работника, с плановыми ситуациями переобучения, повышения квалификации уже работающего персонала своими силами без привлечения других специалистов («обучение на рабочем месте»).

В случае прихода нового работника, ему нужно суметь приспособиться не только к новым требованиям, которые могут сильно различаться в разных ЛПУ, даже в рамках одной специальности, но и к коллективу, сложившимся в организации правилам, стандартам деятельности, пациентам и другим значимым моментам.

Эффективность наставничества во многом объясняется его индивидуальным характером. Никакая другая форма классического обучения не может быть столь адресной и приближенной «к боевым условиям». Судите сами: в случае партнерского обмена информацией более опытного коллеги с начинающим специалистом, совершенствование профессиональных навыков происходит прямо на рабочем месте в процессе выполнения одних и тех же заданий или при решении схожих задач. Наставник имеет возможность оперативно реагировать на допущенные его подопечным ошибки и сразу приступать к их разбору.

В качестве наставника могут выступать медицинские работники, имеющие следующие профессиональные характеристики и личностные качества:

- значительный опыт профессиональной деятельности;

- высшую или первую квалификационную категорию;

- способность к самообучению, саморазвитию, самореализации в профессиональной деятельности;

- достаточно высокий уровень аналитических умений;

- развитость коммуникативных и организаторских способностей, определенные лидерские качества;

- лояльность (является ли сотрудник приверженцем учреждения, понимает ли он цели, которые ставятся руководством, и следует ли этим целям);

- способность убеждать, заражать окружение собственными идеями;

- умение понимать психологические особенности других людей;

- осознающие значимость наставничества, относящиеся к нему с пониманием;

- пользующиеся уважением коллег и пациентов;

- обладающие позитивным эмоциональным настроем.

Администрация должна уделять наставнику достаточно внимания. Именно ему, в первую очередь, следует предоставить возможность для обучения, участия в конференциях, методических семинарах. Как правило, наставники обладают высокой познавательной потребностью и рассматривают такую возможность как поощрение, признание их особого статуса.

Если наставник не определен, главная или старшая медсестра берут на себя эту функцию целиком либо частично, делегируя отдельные ее аспекты другим работникам. Во всех случаях ответственность за осуществление данной функции лежит на руководителе, а он вправе рассчитывать на поддержку и помощь со стороны коллектива.

Если руководитель обеспокоен эффективностью работы своего учреждения, то, скорее всего, он будет применять наставничество в той или иной мере. Для повышения эффективности наставничества имеет смысл использовать его «по максимуму».

Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые, в свою очередь, вытекают из стратегии организации.

Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов. Содержанием обучения могут быть профессиональные знания, управленческие и коммуникативные навыки.

Рекомендуется использовать различные формы обучения: лекции, семинары, конференции, тренинги, которые организуются либо силами специалистов ЛПУ, либо с приглашением преподавателей и экспертов из других специальных или учебных учреждений.

Лекции следует выбирать в том случае, когда за короткое время необходимо передать большой объем информации, а преподаватель может ответить на дополнительные вопросы. Например, это может быть информация о новых технологиях. Желательно использовать наглядные материалы, такие как демонстрация слайдов, раздаточные материалы с основным содержанием и заданиями, актуальные статьи по теме.

Наиболее применяемой и эффективной формой обучения персонала непосредственно в лечебно-профилактических учреждениях являются отделенческие семинары, которые могут быть предпочтительнее лекций и общебольничных конференций. Семинарские занятия, обычно проводимые с небольшим количеством участников, способствуют вовлечению в процесс обучения всех участников, что повышает их активность и заинтересованность, и используются, в первую очередь там, где стоит задача совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.

Тренинги или практические занятия, главным образом, используются для развития конкретных навыков. Посредством тренингов также можно повысить личную эффективность сотрудников – стрессоустойчивость, коммуникативные навыки, лидерство. Эффективность усвоения новой информации на тренингах несравненно выше, чем на лекциях и семинарах, так как новые знания здесь не только объясняются и обсуждаются, но и отрабатываются в различных ситуациях при постоянном контроле эффективности и достигнутого результата. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозаписи.

Одной из эффективных форм обучения, применяемых в ЛПУ в целях повышения квалификации, является самостоятельное изучение медицинскими работниками необходимого материала с его последующим докладом на конференции для сотрудников отделения. Это стимулирует инициативу работников, формирует у докладчиков чувство уверенности, опыт публичных выступлений. Одно из условий реализации этой формы обучений – обеспечение медсестер необходимой специальной литературой.

В профессиональной деятельности особое место занимает мотивация, система познавательных потребностей, отношение к получаемой информации и понятно, что традиционные формы обучения не отвечают определенным требованиям, а заслуживают внимания современные инновационные технологии обучения взрослых.

Высоким уровнем активности обучаемых характеризуются проблемные, творческие, игровые технологии. От традиционных они отличаются не только методикой преподавания, а и высокой эффективностью, поскольку дают возможность развивать у слушателей специальные навыки (способность к социальной интеграции и компромиссам, умение принимать самостоятельные решения, разрешать конфликты и т.д.), повышать их мотивацию и самосознание.

К игровым методам обучения, к примеру, относят ролевые и управленческие игры, которые характеризуются значительным эмоциональным влиянием на слушателей, развивают навыки взаимопомощи, способствуют формированию и развитию умения общаться.

Умение общаться – это важный навык для медицинских работников. К вербальным навыкам общения (общение с помощью слов), которыми должна владеть медицинская сестра, можно отнести искусство слушать (различают активное, пассивное и эмпатическое слушание).

Представить себе эмоциональную жизнь пациента может медсестра, обладающая развитой способностью к переживанию и сопереживанию, т.е. имеющая достаточно высокий уровень эмпатии – понимания эмоционального состояния другого человека, сопереживания, проникновения в его субъективный мир. Следует различать жалость («мне жаль Вас»), симпатию («я сочувствую Вам») и эмпатию («я с Вами»).

Поэтому, когда медсестра проводит беседу с пациентом (например, при подготовке к операции) для нее должна быть в первую очередь важна не столько информация, которую пациент сообщает, сколько чувства, которые он переживает по данному поводу. Вот почему медсестре так необходим навык эмпатического слушания, т.е. такого, при котором она способна в какой-то степени испытывать те же чувства, и, подобно зеркалу, отражать их, чтобы он начал лучше понимать себя.

В качестве примеров эмпатического слушания можно привести следующие ситуации:

Ситуация 1.

Пациент: «Завтра операция, а я никак не соберу себя в кулак»

Сестра: «Вас это огорчает?»

Пациент: «Вообще-то да. Я считал себя сильным человеком»

Сестра: «И теперь Вас расстраивает то, что Вы оказались не атким…»

Пациент: «Да нет. Просто странно, что я никогда не задумывался над подобными вещами…»

Сестра: «А теперь Вы не знаете, как ко всему этому относиться…»

Пациент: «Вот именно. Тем более, что я всегда учил своих сыновей быть сильным, а тут сам оказался…»

Ситуация 2.

Пациент: «После того, как мне ампутировали молочную железу, я чувствую себя никому не нужной…»

Сестра: «Вы чувствуете, что окружающие теперь станут меньше общаться с вами?»

Пациент: «Да нет, меня не волнует мнение окружающих… (пауза). Вообще-то конечно волнует, но не всех»

Сестра: «Вас волнует, как к этому отнесутся Ваши близкие?»

Пациент: «Да я знаю как они отнесутся… (пауза). Они даже не навестили меня ни разу…»

Сестра: «И вы на них обиделись…»

Пациент: «А как вы думали, конечно!.. (пауза)… Хотя я сама их никогда не навіщаю…»

В условиях дефицита времени необходимо развивать «профессиональную эмпатию», позволяющую сестре проникать в эмоциональное состояние пациента, а затем всем своим видом и высказываниями показывать ему, что его чувства поняты.

Примеры оптимального общения представлены в таблице.

Примеры ситуаций, складывающихся в процессе общения

Медицинским работникам, обучающим персонал, необходимо понимать, что донесение до слушателей определенной суммы сведений по принципу «чем больше, тем лучше» не является главным в процессе обучения. Планируя занятие, всегда необходимо помнить, что начинать его надо с объявления темы и постановки целей и задач, которые желательно располагать в той очередности, в какой они будут достигаться на занятии, формируя определенный алгоритм работы слушателей. Объявление целей используется для пробуждения интереса, чтобы увлечь слушателей буквально с первого слова.

Однако и мотивация слушателей настолько важна, что вполне оправдано выделение ее в отдельный этап занятия.

Древняя восточная мудрость гласит:

«Можно привести коня к воде, но нельзя заставить его пить».

Тот же принцип действует при обучении взрослых – взрослого обучающегося нельзя заставить, его можно только мотивировать.

Мотивация – это осознанное стремление специалиста обучаться и выполнять необходимые действия.

Для мотивации слушателей можно использовать:

- отрывки из литературных произведений - подойдет современная и классическая литература, стихи и проза, главное, чтобы было по теме и не слишком длинно;

- статьи из средств массовой информации о каких-либо чрезвычайных происшествиях, необычных методах, новых открытиях и т.п.;

- данные статистики - иногда они оказываются красноречивее любого литературного произведения;

- проблемную ситуацию или задачу - главное, чтобы ее невозможно было решить на этапе мотивации;

- случай из практической деятельности;

- мотивацию в виде интервью и так далее.

В качестве примера можно привести вопросы для интервью к блиц-игре по теме «Безопасная больничная среда» для привлечения внимания к проблеме опасных факторов в работе медсестры.

1. Вы знаете, что сестры могут заболевать туберкулезом органов дыхания, вирусными гепатитами, бронхиальной астмой, дерматитами, страдают лекарственной аллергией. Кто заболевает чаще: начинающие или опытные медсестры?

2. Пользуетесь ли вы в процессе работы средствами индивидуальной защиты? Какими? Если нет, то почему? Если да, то, в каких случаях?

3. Приходится ли вам в своей работе сталкиваться с применением таких лекарственных средств, как антибиотики, сульфаниламиды, витамины, гормоны, анальгетики, психотропные средства, цитостатики? Если да, то какой вред они наносят вашему здоровью?

4. Есть ли риск заражения инфекционными заболеваниями во время вашей профессиональной деятельности? Если да, то, какими и в чем заключается риск?

5. Какие условия для отдыха созданы в вашем отделении (комната отдыха для персонала, душ)? Есть ли возможность регулярно принимать горячую пищу? Если нет, то пробовали ли вы решать эти вопросы на местах?

6. Часто ли приходится вам выполнять функции, не входящие в должно­стные обязанности? Если да, то, какие?

В настоящее время можно рекомендовать обучающему чередовать изложение материала с групповой дискуссией по рассмотрению проблем – таким образом, традиционное занятие становится занятием интерактивным.

Дискуссия – это публичное обсуждение либо свободный обмен знаниями, суждениями, идеями или мнениями по поводу какого-либо спорного вопроса, проблемы.

Суть заключается в том, что обучающий предлагает две противоположные точки зрения на одну и ту же проблему, а слушатели должны обосновать одну из них по собственному выбору. В процессе дискуссии слушатели свободно обмениваются мнениями, высказывают и защищают свою точку зрения. Роль обучающего – поддержать дискуссию, раскрывая, уточняя те или другие аргументы, ставя дополнительные вопросы.

Слушатели должны не только обосновать свою позицию, а и аргументировано опровергнуть противоположную.

Исходным материалом для дискуссии могут быть статьи в прессе, телепередачи. Когда все мысли высказаны и выводы сделаны, обучающий выступает с заключительным словом, в котором обращает внимание на правильные высказывания, анализирует и доказывает ошибочность других. Благодаря партнерскому, диалоговому стилю обучения создается атмосфера живого обсуждения проблемы, во время которого:

- общение не остается формальным, участники начинают лучше понимать друг друга;

- развивается взаимоуважение и готовность идти навстречу;

- дискуссия становится откровенной, что способствует быстрому решению проблемы;

- значительно повышается активность и мотивация участников.

Приемы, повышающие эффективность группового обсуждения

1. Уточняющие вопросы, побуждающие более четко формулировать и аргументировать мысли («Что вы имеете в виду, когда говорите…?», «Как вы докажете, что это верно?»).

2. Парафраз – передача другими словами смысла высказываний выступающих, позволяющая стимулировать переосмысление и уточнение сказанного («Вы говорите, что…», «Правильно ли я поняла, что…»).

3. Демонстрация непонимания – побуждение участников повторить, уточнить свое суждение («Я не совсем понимаю, что вы имеете в виду, пожалуйста, уточните…»).

4. Выражение сомнения, помогающее отсеивать слабоаргументированные и непродуманные высказывания («Так ли это?», «Вы уверены в том, что утверждаете?»).

5. Приведение альтернативной точки зрения – акцентуация на другом подходе.

6. «Доведение до абсурда» - ведущий соглашается с высказанным утверждением, а затем делает из него абсурдные выводы.

7. «Задевающее утверждение» - ведущий высказывает суждение, заведомо зная, что оно вызовет бурную реакцию и несогласие участников, стремление опровергнуть его и изложить другую точку зрения.

В последние годы дискуссия рассматривается как интерактивное обучение, когда совместное всестороннее рассмотрение проблемы может привести к новому взгляду на профессиональную деятельность, изменению моделей поведения, совершенствованию навыков межличностного взаимодействия и обеспечению обратной связи, а также стимулировать интенсивную мыслительную деятельность обучающихся.

Как долго позволяют способности взрослым эффективно обучаться, есть ли у них возможность усваивать новые знания? Хотя с возрастом многие функции организма постепенно ослабевают (снижается зрение и слух, ухудшаются память и мышление, возникают трудности с восприятием новой информации), но сами способности к обучению у взрослых (от 20 до 60 лет) существенно не изменяются. При этом у людей, занятых умственным трудом они сохраняются значительно дольше. Как правило, возрастное снижение обучаемости связано с общим здоровьем и энергией человека, уменьшением объективной и субъективной потребности в новых знаниях, снижением возможностей для применения их на практике.

Важно знать, что люди по-разному воспринимают информацию и усваивают ее в зависимости от подачи.

Проведенные в США исследования, позволили обобщить данные относительно эффективности различных методов обучения взрослых. Эти результаты представлены на схеме «Пирамида обучения».

Они подтверждают древнюю мудрость, сформулированную в китайской пословице:

«Скажи мне – и я забуду.

Покажи мне – и я запомню.

Позволь мне сделать – и это станет моим навсегда».

Таким образом, обучение взрослых будет эффективным при условии, что оно:

- ориентировано на решение конкретных профессиональных проблем;

- базируется на жизненном опыте слушателей, с максимальным его использованием;

- направлено не на формальную передачу знаний, а на развитие активности слушателей в их приобретении;

- осуществляется в неформальной, неавторитарной атмосфере взаимодействия и взаимоуважения, то есть к каждому из слушателей обучающий относится как к коллеге.

Специфика обучения взрослых выдвигает свои требования к обучающему и к стилю изложения им учебного материала. То есть обучающий:

- из лектора превращается в консультанта, инструктора, поэтому должен иметь не только основательные, профессиональные знания, но и соответствующие личные качества;

- ориентируется на диалоговый стиль общения со слушателями;

- учитывает предыдущий опыт слушателей и помогает его использовать, то есть сначала определить стартовый уровень, наличие как профессиональных, так и тех непрофессиональных знаний и умений, которые можно интегрировать в профессиональные;

- должен быть готовым к тому, что кто-то из слушателей в определенном вопросе окажется компетентнее него, а также учитывать пожелания слушателей относительно методов обучения, поскольку работает с группой людей разных по возрасту, уровню образования, опыта и т.д.;

- должен владеть педагогическими и психологическими знаниями, разными методами и приемами обучения, чтобы обеспечить индивидуальный подход к каждому слушателю, оказать ему необходимую помощь.